Существует несколько типов систем оплаты труда: тарифная сетка, не тарифная сетка и смешанные системы. Трудовой кодекс РФ прямо указывает только систему шкалы оплаты труда, в то время как в статье 135 Трудового кодекса говорится, что директора могут определять порядок расчета заработной платы. Самое главное, не должны нарушаться требования законодательства.
Ваша задача — выбрать систему оплаты труда, при которой сотрудники получают зарплату, пропорциональную их усилиям и производительности на рабочем месте. Каждая система имеет свои уникальные характеристики.
На основании счетов-фактур учитываются расходы, понесенные сотрудниками. Различают повременную и повременно-премиальную оплату труда: на почасовой основе
- По времени — когда человеку платят за время, проведенное на рабочем месте, например, 120 рублей в час
- Этикетки — когда человеку платят за каждую единицу продукции: например, за мясо птицы на птицефабрике.
Эта система чаще всего используется в бизнесе, где конечный результат не зависит от усилий сотрудников.
Система без процентов — учитывает усилия всей команды. В этом случае ни у кого в компании нет фиксированной зарплаты. Существует фонд заработной платы и место в нем.
Например, 0,6% от фонда заработной платы. Они имеют денег на месяц больше и на месяц меньше, в зависимости от финансового положения компании. Чем эффективнее работают все сотрудники, тем больше денег они получают.
Смешанное вознаграждение — это особая форма позитивного вознаграждения, сочетающая в себе характеристики тарифного и не тарифного законодательства. Может быть:.
- Плавающая, каждый сотрудник определяется своим диапазоном оплаты труда и получает фиксированную сумму в пределах этого диапазона в зависимости от результатов работы.
- На основе комиссионных сотрудник получает процент от продаж, от чистой прибыли компании от продаж или закрытия контрактов
- Торговцы, где работники получают товары за плату и сами продают их, зарабатывая таким образом деньги.
Типовые платежные системы менее распространены, чем другие способы оплаты. Например, он используется в веб-маркетинге.
Какая бы система ни была выбрана. Самое главное, она должна быть справедливой по отношению к работнику, что зависит от типа бизнеса. Например, продуктовые магазины и розничные сети часто используют системы, основанные на учете рабочего времени, поскольку сами сотрудники мало влияют на показатели продаж и выручки.
Производственные компании обычно используют системы с сегментами и секциями продаж для своих систем снабжения. В обоих случаях это связано с тем, что результаты зависят от усилий сотрудников.
Есть компании, в которых сотрудники получают зарплату по разным системам — послушайте, что говорит Игорь Боев, соучредитель Planfact, ниже.
‘Существует два основных подхода к вознаграждению компании. Фиксированная заработная плата и стимулирующая заработная плата (фиксированная + премия). Например, специалисты сектора получают фиксированную зарплату.
Они работают очень профессионально и эффективно, не беспокоясь о своей конечной зарплате. Менее эффективные люди — это те, кто не работает на компанию. Другие отделы, такие как отдел продаж, обслуживания клиентов и консультаций, работают по смешанной системе оплаты труда.
Сотрудники получают небольшую фиксированную зарплату и премию по результатам работы. Размеры могут варьироваться. такие как: удовлетворенность пользователей, уровень дизайна и т.д.».
2. Мотивируйте сотрудников зарплатой
По данным опроса Hays 2018 года, 93% сотрудников заявили, что достойная денежная оплата является фактором материального стимулирования. Еще 66% сказали, что их мотивируют бонусы для достижения поставленных целей.
Поэтому для того, чтобы сотрудники работали лучше, им необходимо обеспечить оплату труда не ниже среднерыночной. Также выбирайте систему, при которой каждый может выиграть немного больше. Например:.
- предоставление всем сотрудникам премии, если финансовые показатели компании улучшатся, и
- платить им за работу на основе KPI, и
- оплата за сверхурочную работу и в два раза больше за работу в выходные, чем обычно.
Уровень оплаты труда важен, но он также является краткосрочным мотиватором. Помните, что нематериальные факторы не менее важны. Прочитайте, что мы рассказали о том, как мотивировать сотрудников в МСП, и узнайте, как еще люди заботятся о своей работе.
В то же время, некоторые предприниматели считают оплату ККТ ключевым мотивирующим фактором. Например, такой позиции придерживается Максим Мезенков, менеджер сети проката автомобилей My Car Rental.
‘Всегда будут существовать определенные части зарплаты сотрудника и KPI. Задача менеджера — создать процесс распределения. Всегда должны быть KPI; без KPI нет результатов.
И не только продажи: «Вместо того чтобы формировать KPI для сотрудников, проблема заключается в умении организовать процесс. Важно максимально просто объяснить, почему сотрудник ходит на работу. Каковы объективно измеримые результаты его работы?».
В зарплате должно быть указано количество единиц результата на единицу. В то же время планка KPI должна быть прогрессивной. Чем больше результатов в единицу времени, тем больше оплата труда в единицу времени.
Лучше не ограничивать KPI. Работники должны понять, что нет предела их результатам и что результаты зависят только от них. Чем больше работник «прыгает» за месяц, тем больше он получает домой.
Количественные или качественные показатели эффективности зависят от организации и должности. Чем ближе к массовому рынку, тем выше количество. Чем выше класс премиум, тем важнее становится качество.
Зарплата менеджеров по продажам напрямую зависит от количества заключенных ими сделок, менеджеров по работе с клиентами — от количества собранных ими заявок, а SEO-специалистов — от количества позиций, которые они занимают в поисковых системах. Никто не работает без пряника».
Хотя некоторые считают, что материальные стимулы важны, нематериальные стимулы также заслуживают внимания, как Игорь Боев объясняет, как обстоят дела в команде PlanFact.
‘Важно сочетать гибкую систему вознаграждения с нематериальной мотивацией, чтобы обеспечить эффективную и дружную работу команды. Мы стараемся создать комфортные условия для работы. Удобные столы, быстрые компьютеры и два экрана для тех, кто работает.
В 2020 году у нас появится новая комната отдыха, где можно будет отдохнуть во время перерывов Мы организуем корпоративные мероприятия, такие как волейбол, лазертаг, картинг, боулинг, катание на лошадях, шашлыки на свежем воздухе и настольные игры. Также важно, чтобы каждый сотрудник чувствовал внимание со стороны руководства, например, я часто беседую с сотрудниками, чтобы выяснить, на что они жалуются. Я принимаю во внимание онлайн-опрос персонала, его оценку удовлетворенности работой, его пожелания и, если возможно, что-то меняю.»
3. Сделайте начисление зарплаты открытым процессом
Это очень важный мотивирующий фактор. Когда сотрудники понимают, как и за что компания им платит, они будут работать более эффективно. Они будут управлять своим временем и определять приоритетность важных задач.
Существует несколько способов раскрытия информации о заработной плате. Например, вы можете предоставить сотрудникам доступ к ежемесячным отчетам, показывающим их KPI. И расскажите им, как именно они влияют на их зарплату. Или же опубликуйте тип чата, который вы используете для расчета заработной платы.
Это должно быть сделано так, чтобы не создавать лишних проблем.
- Составление ежемесячного отчета о заработной плате для каждого сотрудника — это может быть сложным, трудоемким и дорогостоящим процессом.
- Публикация в документе зарплат всех сотрудников разных отделов может вызвать споры.
Рекомендуется сделать этот процесс очень прозрачным, чтобы граждане могли сами рассчитать примерный уровень дохода или разделить отчеты на группы. Например, отчет частично относится к сотрудникам, работающим над одним и тем же показателем оценки эффективности.
В некоторых компаниях существуют различные системы вознаграждения для разных сотрудников. В то же время все прозрачно и честно Александр Высоцкий, основатель Visotsky Consulting, рассказал нам о своем опыте.
‘В моей компании система оплаты немного отличается для сотрудников, работающих онлайн и в офисе. Офисные сотрудники получают фиксированную зарплату, которая не меняется. Он получает процент от прибыли компании.
Это зависит от занимаемой должности, эта часть вознаграждения может рассчитываться каждым сотрудником, так как каждую неделю он видит прибыль компании), премия или бонус за производительность (размер премии определяется в зависимости от вклада и от отдел, результаты представляются руководителем). Электронные почасовые сотрудники (позволяет видеть, сколько часов записано в журнал и сколько получает сотрудник), стабильные премии (не все сотрудники получают их, только руководящий состав может вести переговоры и прогнозировать их), бонусы или премии по результатам работы. Они находятся в финансовой модели компании и рассчитываются автоматически.
Вручную распределяются только премии или бонусы по результатам работы.
Часть данных PlanFact также является открытой; Игорь Боев объясняет, как все это работает.
‘Работники KPI в процессе работы вносят промежуточные результаты в специальную таблицу. Таким образом, они могут в режиме реального времени видеть, как от их работы зависит часть достигнутой бонусной зарплаты. Видеть лидеров. Это отличный стимул учиться и помогать друг другу.
4. Используйте программное обеспечение для расчета и начисления зарплаты
Это высвобождает ресурсы. Бухгалтеру не нужно каждый месяц разбираться со счетами-фактурами, но у него есть чем заняться. Автоматизация позволяет ему собирать и обрабатывать информацию о заработной плате сотрудников на экране, вместо того чтобы чередовать различные отчеты или перелистывать документы.
Различные методы и инструменты позволяют автоматизировать расчет заработной платы и начисления. Например, вы можете заняться самоотчетом сотрудников. Вы можете положиться на себя, чтобы знать, сколько ваши сотрудники сделали и отработали в этом месяце.
Как вариант, начните использовать CRM-систему, которая показывает активность и эффективность каждого сотрудника. В конце месяца просто выгрузите отчеты из CRM и передайте их бухгалтеру для обработки без лишней бюрократии и расчетов.
Многие так и делают. Вот что говорит Игорь Боев об автоматизации.
Наша система расчета заработной платы автоматизирована примерно на 80% — настолько, насколько это возможно в «1С». Но в основном для расчета бонусной составляющей используется 20% ручного труда. Эти расчеты выполняются бухгалтерской службой на основе рекомендаций департамента. . департамента». .
5. Собирайте обратную связь и прислушивайтесь к ней
Самое главное — не придерживаться тех правил, которые у вас были раньше, а менять их в зависимости от обстановки. В конце концов, все может случиться — показатели эффективности могут измениться, рабочие могут работать больше, а цены в магазинах могут вырасти повсеместно. И людей уже не устраивают их прежние зарплаты.
Чтобы выяснить, нужно ли что-то менять, регулярно спрашивайте сотрудников, довольны ли они системой вознаграждения. Не напрямую, а через анонимную форму обратной связи, например, Google Forms. Сотрудники могут легко говорить о реальных проблемах, не раскрывая своей личности, и получать объективную обратную связь.
Не забывайте собирать отзывы в отделах. Их могут не устроить многочисленные справки или расчеты заработной платы с использованием разных типов. Ваша задача — сделать так, чтобы все чувствовали себя комфортно. Таким образом, и менеджеры, и рядовые сотрудники получают максимальную выгоду для компании.